オレンジ・パートナーズ

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
インフルエンザが大流行していますね。 外出時はマスクをしっかりつけて、会社や自宅に入るときには手洗い、うがいを怠らないようにしましょう。

社内に「懲戒制度」はありますか？

●「懲戒制度」は職場のルールを守らない（従わない）社員に対する罰です。社員には、"会社の指示に従って誠実に働く義務"があり、一方、会社には"（社員の働きに対して）給与を支払う義務"があります。

社員がルールを守らない場合には、会社は職場秩序を守るため、懲戒制度をもうけて、対象社員の処分を行うことができます。社員であれば、社員である以上、会社の指示に従わず、反抗的な態度をとったり、業務に支障を与える行為は許されることではありません。このような社員が社内に一人いるだけで、職場の雰囲気が悪くなり、周囲の社員の士気を低下させるなど、会社全体の秩序が乱れ、業績への影響も生じかねません。

●こういった事態を防ぐために、会社がやっておくべきことが2つあります。

1. 社内の服務規律を定めておくこと　
2. 服務規律に違反した場合の「懲戒処分」を定めておくこと

懲戒処分は会社が自由に行なうことができると思いがちですが、法律的には、処分するための根拠が明らかでなければなりません。根拠なく行なった懲戒処分は裁判でも無効と判断されています。

たまに、『遅刻３回したら１日欠勤扱い』といった話を聞くことがありますが、これも一種の懲戒処分でしょう。しかし、実はこの処分、法律的には無効になるものです。給与の減額を行なう場合には、懲戒処分のなかに、「減給」処分があることを規定しておきます。減給処分については、減給額が過大になりすぎないように労働基準法のなかに基準が設けられていますが、基準に沿った形（＝減給額は平均賃金１日分の半分以内、かつ給与総額の10分の1以内に抑える）であれば複数の事案が起きたときにそれぞれ減給することも可能です。

●懲戒処分」を定める場合には、就業規則等に、違反に該当する行為と罰の種類、その内容を取り決めておきます。懲戒処分は、おおまかに２つされます。１つは、罰を与えて指導改善を促し、本人を再起させる場合と、罰を与えてそのまま会社を退場してもらう場合です。通常は、下記の順で処分を重くしていきます。

①戒告・譴責→②減給→③出勤停止→④降格→⑤諭旨退職→⑥懲戒解雇

懲戒対象となる行為には、職場の規律違反だけでなく、経歴詐称、社会常識、勤務態度、業務遂行（命令違反・妨害）、施設管理、安全衛生、信用失墜、ハラスメント等の場面を想定し幅広く取り決めておきます。懲戒処分の実施にあたっては違反行為と処分内容の妥当性当にも考慮して公正に行ないましょう。

当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

新年明けましておめでとうございます。
皆さまにとりまして幸多き年になりますよう、心からお祈り申し上げます。
本年も宜しくお願い致します。

2012年は社会保障制度改革の動向に注視！！

●2030年には、高齢世帯の4割弱が一人暮らしとなり、2050年には、65歳以上のお年寄り１人を1.2人の現役世代が支える社会が到来します。現在、政府で議論されている社会保障改革では、今後、一層の少子高齢化が進展するなかで、未来への投資である社会保障において将来世代に負担を先送りしている状況を改めるとともに、世代間・世代内の公平を図りつつ必要な給付を確保することにより、就学前、学齢期、若年層から高齢期までを通じて、一貫した支援の実現を目指し、全世代対応型の社会保障への転換を模索・検討しています。

●社会保障改革については、短時間労働者（いわゆるパート労働者）に対する社会保険の適用拡大や、産休中の年金保険料の免除、第3号被保険者（いわゆる専業主婦の保険料負担ゼロ）制度の見直し、被用者年金（共済年金と厚生年金）の一元化、厚生年金の標準報酬月額の上限・下限の見直し、在職老齢年金制度の見直し等が改革検討項目として議題に挙げられています。

特に、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大については、現在、適用対象となる者の具体的範囲や、短時間労働者が多く就業する企業（飲食･サービス業等）への影響に対する配慮等の具体的制度設計、実施時期等について検討が進められています。検討のなかでは、対象を雇用保険の被保険者加入基準（週20時間以上）にあわせることや、導入を大企業から順次導入するといった話もあり、今後どのような内容でいつ法制化されるのかは一層注視していきたいところです。

●その他、社会保障制度を安定的に運営するための財源の確保は喫緊の課題であり、基礎年金の国庫負担は2分の1とすることが決まっているものの、財源については具体的見通しが立っておらず、今後の税制抜本改革によって消費税を引き上げることで国庫負担2分の１を確保していく予定です。

●新年早々、少し難しい話となってしまいましたが、社会保険労務士として、現政権が行なおうとしている社会保障改革は企業の経営にも大きく影響を及ぼすものばかりであり、動向をしっかりと見据えていく必要があると思い、今月のニュースにしました。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。最近は秋の花粉症が流行っているそうですね。幸いにも私は春も秋も花粉症と縁がなく過ごしていますが、手洗いとうがいはしっかり行ないましょう。

そろそろ年末調整の準備を始めましょう！

●11月に入ると、保険会社から届く生命保険料控除の証明書類も出揃ってきますね。11月は年末調整に向けて、社員から提出してもらう書類を準備するなどの確認を行なっておきましょう。12月に入ると年末休みや祝日の関係で勤務日数が少ないところに、賞与査定や給与計算、年末調整実務等で一層忙しくなります。

●今年は、扶養控除の見直しが行なわれたために年齢16歳未満の扶養親族（「年少扶養親族」）に対する扶養控除が廃止され、これに伴って、扶養控除の対象が年齢16歳以上の扶養親族（「控除対象扶養親族」）のみとされました。また、年齢16歳以上19歳未満の人の扶養控除は上乗せ加算されていた25万円が廃止され、その結果、配偶者控除分についての変更はありませんでしたが、一般の控除対象扶養親族は控除額38万円、特定扶養親族は63万円に変更されました（下記図を参照）。（なお、他に障害者控除にも一部改正がありました。）

●また、これまで住宅資金の貸付等を受けている場合について一定の要件を満たした場合には所得税が課税されない特例措置が設けられていましたが、法改正によって、この特例についても原則として平成22年12月31日までで廃止されました（すでに制度対象となっている人には所要の経過措置あり）。

●国税庁HPにはすでに24年分の扶養控除等（異動）申告書等のダウンロードが開始されています。上記改正に伴って、申告書の様式にも一部変更が加えられておりますのでご注意下さい。当事務所でも、社員説明用の年末調整資料をお配りして記入の仕方や添付書類についての準備をお願いしております。ご希望がございましたらご用命ください。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
10月に入り、朝晩はようやく涼しくなってきましたね。これから段々と寒くなってきますので、体調には十分注意してくださいね。

1人@20万円の税額控除が可能に（雇用促進税制スタート！）

●今後、従業員を増やす予定のある会社様にはぜひご検討いただきたい内容です！！　今年6月30日、税制改正法が公布され、雇用を増やす企業に対して減税するなどの税制上の優遇制度（雇用促進税制）が創設・拡充されました。

●平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度（※1）において、従業員の数を2人以上（※大企業は5人）、かつ、10％以上増やした（※2）事業主には、従業員数の増加一人あたり20万円の税額控除（※中小企業の場合は当期法人税額の20％が上限）が受けられることになりました。

◆対象となる事業主

• 青色申告書を提出する事業主であること
• 適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと
• 適用年度に雇用者（雇用保険一般被保険者）の数を2人以上 （※大企業は5人）、かつ10％以上増加させていること
• 適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額（※3）以上であること
• 風俗営業等を営む事業主ではないこと

※１：個人事業主は、平成24年1月1日～平成26年12月31日までの各暦年が対象。
※２：雇用増加割合とは、適用年度の雇用者増加数÷前事業年度末日の雇用者総数で算出。
※３：比較給与等支給総額とは、前事業年度の給与等の支給額＋前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30％ で算出。

●この制度の注意点は、結果として対象要件をクリアしても、事前に計画届を提出していなければ税額控除の対象にはならないという点です。新たな事業年度に社員を採用する見込みがある会社であれば、ひとまず計画届をだしておきましょう。23年度については、すでに4月から8月末までに事業年度を開始した事業主には10月末までの提出が認められています。なお、手続きは、次のとおりです。　

① 事業年度開始後2ヶ月以内に、目標の雇用増加数等を記載した雇用促進計画を作成し、ハローワークへ届出。　② 事業年度終了後2ヶ月以内に、雇用促進計画達成状況をハローワークに確認。　③ 確認を受けた雇用促進正計画の写しを確定申告書等に添付し、税務署に申告。

●その他にも、「くるみん」マークを取得した事業主や障害者を多数雇用する事業主向けの税制優遇措置も拡充されました。より良い就業環境を整えるため、雇用と賃金に関するご相談がございましたら、一度お声がけください。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
9月12日（月）は、仲秋の名月。1年で1番美しいお月さまを見ることができるそうです。たまにはゆっくり、夜空を眺めるのも素敵ですね。

御社には"自転車通勤者"がいますか？

●運動不足やストレスの解消、またエコブームの影響もあり、昨今、自宅から会社まで自転車で通勤する従業員の数が増えています。
従業員より自転車通勤の申し出があった場合、御社ではどのように対応されているでしょうか。

●自転車通勤者の増加に伴い、労災事故件数が増えています。平成19年の東京地裁判決では、成人男性が昼間に信号表示を無視して高速度で交差点に進入し、青信号で横断歩道を横断中の女性（55歳）と衝突し11日後に頭蓋内損傷等が原因で女性が死亡した事故に対し、男性側に約5,000万円の賠償が命じられました。

●自動車通勤同様に、自転車通勤でも被害者あるいは加害者になる可能性があります。自転車通勤は許可制にし、通勤途上における事故防止の観点から、以下の点をあらかじめ検討しておくことが必要でしょう。

●なお、従業員が交通機関利用による通勤費の申請を行なっていながら、実際には自転車で通勤していた事実が後日発覚した場合、会社は虚偽の報告に対する懲戒処分を科すことができるだけでなく、実際に支払った通勤手当は、過去１０年に遡って過払い分の不当利得を返還請求することも可能です。あらかじめ、就業規則等に明記しておくとよいでしょう。

●通勤手当の支給検討にあたっては、所得税の課税範囲を参考にすることが通常です。先ごろ行なわれた税制改正により、交通用具（自動車・自転車等）使用者の通期手当の非課税特例が廃止されることが決まりました。この結果、24年1月以降の通勤手当について、マイカー等で通勤する人が鉄道等の交通機関を利用したらば負担することとなるべき運賃相当額が、距離比例額（距離に応じて非課税と認められている1か月あたりの金額）を超える場合には、超えた額について課税対象となります。

●当事務所は貴方の会社の"担当秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と賃金の整備に関するご相談がございましたら、一度お声がけくださいね。